WERKGEVERSZAKEN - 04.06.2020

Wat nu bewaken en regelen met vakantie(rechten)?

Recht op vakantiedagen. Bij het recht dat werknemers op vakantiedagen hebben, wordt wettelijk onderscheid gemaakt tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. De wettelijke vakantiedagen – viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week – zijn bij wet vastgesteld en gelden als minimum. Bovenop dit wettelijk minimumaantal vakantiedagen kunnen werkgever en werknemer het recht op bovenwettelijke vakantiedagen overeenkomen. Dit is vaak in de cao geregeld. Is er in uw bedrijf geen cao van toepassing, dan kunt u dit in de individuele arbeidsovereenkomst regelen.

Ingeplande vakanties

Wat nu met al ingeplande vakanties, die vanwege de corona-omstandigheden geen doorgang (hebben) kunnen vinden? Moet uw bedrijf als werkgever de werknemer in de gelegenheid stellen om alsnog te werken en de aangevraagde en goedgekeurde vakantiedagen weer bij het vakantiedagentegoed te voegen? Het juridisch uitgangspunt is dat vakantiedagen worden vastgesteld overeenkomstig de wens van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten.

Weer bij vakantietegoed bijschrijven?

Overeenkomstig de werknemerswens. De werknemer kan dus zeggen dat de ingeplande vakantie niet meer overeenkomstig zijn wens is. Als werkgever moet men dan in beginsel gehoor geven aan een verzoek van de werknemer om opname van deze vakantiedagen ongedaan te maken. Alleen wanneer uw bedrijf als werkgever daar goede redenen voor heeft, kunt u zo’n verzoek afwijzen. Dit speelt bijv. in de situatie waarin uw bedrijf als werkgever voor de desbetreffende werknemer al vervanging heeft geregeld.

Wat checken? Het is mogelijk om ter zake de vaststelling van de vakantiedagen bij schriftelijke overeenkomst afwijkende afspraken te maken. Het kan dus zijn dat in de cao of in een personeelshandboek aan de werknemer het recht is toegekend om zijn opgenomen vakantie te annuleren. Check dus wat hier geregeld is.

V erplicht vakantiedagen opnemen

Een werknemer kan alleen gedwongen worden om zijn vakantiedagen op te nemen als dat in de arbeidsovereenkomst of de cao is geregeld, bijv. bij roostervrije dagen. Is dit niet geregeld in de arbeidsovereenkomst of in een cao-regeling die op uw bedrijf van toepassing is, dan geldt de hoofdregel, namelijk: de vakantie wordt vastgesteld op initiatief van de werknemer en overeenkomstig zijn wensen.

Goed werknemerschap in stelling brengen. In zeer nijpende omstandigheden kan men als werkgever een beroep doen op goed werknemerschap van zijn werknemer, maar dit heeft slechts gering slagingskans.

Ondernemingsraad. Ook de instemming van de ondernemingsraad met een voorgenomen besluit van de werkgever om verplichte vakantiedagen aan te wijzen, maakt niet dat de werknemers ook daadwerkelijk verplicht kunnen worden om de vakantiedagen op te nemen.

Overleg. Het is wel toegestaan om in overleg te treden en de werknemer waar mogelijk te stimuleren om zijn vakantiedagen op te nemen, bijv. door hem ‘vijf vakantiedagen voor de prijs van vier’ te bieden.

Vakantiedagen eenzijdig vaststellen?

Het eenzijdig vaststellen van vakantiedagen kan alleen in uitzonderingssituaties, indien deze bevoegdheid van de werkgever schriftelijk is vastgelegd in een overeenkomst of cao, plus dat er bij de eenzijdige vaststelling van vakantiedagen rekening moet worden gehouden met de verval- en verjaringstermijnen die dwingendrechtelijk uit de wet volgen, tenzij de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen. Het is mogelijk om van de vervaltermijn af te wijken, mits dit ten gunste is van de werknemer. De rechtsvordering tot toekenning van de bovenwettelijke vakantiedagen verjaart vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak daarop is ontstaan.

Afwijken? Het is niet mogelijk om af te wijken van de verjaringstermijn voor bovenwettelijke vakantiedagen. De aanspraak op wettelijke vakantiedagen vervalt zes maanden na het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven, tenzij de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest om vakantie op te nemen. Uw bedrijf kan van de vervaltermijn afwijken, mits dit ten gunste is van de werknemer. Voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt dat de rechtsvordering tot toekenning van de bovenwettelijke vakantiedagen vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak daarop is ontstaan verjaart. Het is niet mogelijk om hiervan af te wijken.

Verworven recht?

Belang is hier ook of, wanneer het bedrijf als werkgever een regeling heeft om eenzijdig vakantiedagen vast te stellen, deze regeling ook daadwerkelijk gehandhaafd is door de werkgever. Als dit niet gehandhaafd is, kan dit betekenen dat het mogen sparen en meenemen van vakantiedagen naar volgende jaren als verworven recht wordt gezien. Bij zo’n verworven recht kan een werknemer zich op het standpunt stellen dat een (gewijzigde) toepassing van het vakantiebeleid in feite een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden betreft. Als werkgever is het dan zaak om in ieder geval de vakantie tijdig vast te stellen, zodat de werknemer de gelegenheid heeft tot het treffen van maatregelen voor de besteding van de vakantie.

Instemming ondernemingsraad

Wat regelen? Instemming is nodig van de ondernemingsraad (or) voor elk door de ondernemer (werkgever) voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een vakantieregeling (art. 27 lid 1 sub b WOR) . Belangrijk punt is hier ook of en hoe de vakantieregeling is opgenomen in een toepasselijke cao en of er wordt beoogd om hiervan af te wijken. Ook dan speelt het punt van instemming van de ondernemingsraad.

Op vakantie gaan, tegenhouden?

Grenzen open? Er zijn berichten dat - mits de coronabesmettingsgraad niet opnieuw stijgt - de landsgrenzen van bijv. diverse Europese landen langzaam maar zeker weer opengaan. Werknemers kunnen dan toch naar het buitenland. Wil men als werkgever niet dat de werknemer gaat, dan vangt hij bot. De werkgever heeft juridisch gezien geen inspraak bij het bepalen van de vakantiebestemming van werknemer, ook al wenst deze werknemer naar een risicogebied af te reizen.

Gestrand in het buitenland? Stel, een werknemer strandt in zijn vakantieland, omdat dit land toch (weer) overgaat tot sluiting van de grenzen. Denk bijv. aan Marokko. Wat als deze werknemer hierdoor niet kan werken, dan is de hoofdregel van artikel 7:628 BW uitgangspunt: “geen arbeid, wel loon”, tenzij de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.

Risicosfeer werknemer? Gaat het hier nu om een omstandigheid die in de risicosfeer van de werknemer ligt? Dat is een vraag waarop nog geen eenduidig antwoord te geven is. Weet de werknemer bijv. dat de kans reëel aanwezig is dat hij niet meer terug kan keren naar Nederland als hij gaat en neemt de werknemer bewust dit risico op de koop toe, als hij toch besluit te gaan? De werkgever heeft hier in ieder geval geen invloed op. De bewijslast van het feit dat de oorzaak voor het niet werken in de risicosfeer van de werknemer ligt, rust in ieder geval op de schouders van werkgever.

Bijhouden. Het is belangrijk dat u regelt en bewaakt dat uw bedrijf als werkgever de vakantiedagen van de werknemer correct bijhoudt. Hanteer hiervoor onze vakantiekaart.

Op http://tipsenadvies-administrateur.nl/download vindt u de rekentool Vakantiekaart 2020 (FM 03.20.02).