Vacaturestop in crisistijd wel een goed idee?

Onderzoek CBS. Het is zover, we hebben een record te pakken waar we niet trots op hoeven te zijn. Uit onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) blijkt dat bijna 340.000 mensen in Nederland de arbeidsmarkt hebben verlaten tussen het eerste en het tweede kwartaal van 2020. Gelukkig vonden er tegelijkertijd ook 208.000 mensen een nieuwe baan in het tweede kwartaal van 2020, echter is die stijging normaal gesproken veel hoger. Dit valt voor een groot deel te wijten aan de massale vacaturestop tijdens deze crisistijd.

Gevolgen voor uw bedrijf?

In zes maanden tijd is het totaalaantal openstaande vacatures met 30% afgenomen. Voor de arbeidsmarkt in het algemeen heeft dit uiteraard enorme gevolgen. Maar hoe zit dat nu precies voor uw onderneming, wat zijn de gevolgen van een vacaturestop binnen uw bedrijf? Heeft u al een vacaturestop in het leven geroepen of overweegt u dit? Lees dan verder!

Omzet- en groeiverlies. Een volledige vacaturestop betekent dat verlies aan huidige en toekomstige omzet gegarandeerd een gevolg is. Ook de vacatures voor functies die in crisistijd wel nog omzet genereren en de functies die hier direct aan gelinkt zijn ter ondersteuning, worden stopgezet. Als een van deze werknemers vertrekt en de functie blijft onvervuld, is er kans op omzetverlies. Let op.  Ook in een organisatie die niet goed draait, zijn er takken of functies die wel potentie hebben om te groeien, zelfs in crisistijd. Door een vacaturestop worden deze groeionderdelen in een organisatie belemmerd en daardoor weerhoudt het de gehele organisatie om mee te groeien.

Verlies van toppers en vertrekkers. Met name langdurige vacaturestops kunnen fataal zijn voor de motivatie van de best presterende medewerkers. Als het team van deze topper handen tekortkomt, zit dat al gauw in de weg. Hieruit voortkomende frustratie kan ertoe leiden dat de loyaliteit afneemt en dat ze actief beginnen te zoeken naar andere mogelijkheden buiten de deur. Let op. Een vacaturestop leidt niet alleen tot een eventueel versneld vertrek van de beste mensen, het omgekeerde is ook een feit. Omdat leidinggevenden weten dat ze vacatures niet mogen invullen, zullen ze er ineens alles aan doen om geen vacatures te laten ontstaan. Dit zorgt ervoor dat zij ook mensen aan zich proberen te binden van wie ze in een ander geval misschien graag afscheid hadden genomen. Dat frustreert de toppers alleen nog maar meer. Hoe nu verder?

Vijf tips om u verder te helpen

Het is zeer verstandig om eenduidig beleid te voeren in een eventuele vacaturestop. Leg duidelijk vast en onderbouw waarom er bepaalde keuzes voor uw onderneming worden gemaakt.

• Identificeer welke afdelingen/functies nog wel groeien of groeipotentie hebben en maak hiervoor een uitzondering.
• Herken welke functies en de daarbij horende ondersteunende functies direct voor omzet zorgen en maak daarvoor een uitzondering.
• Prioriteer de banen met klantcontact en zorg dat deze teams volledig (aan)gevuld blijven.
• Wees duidelijk in bij welk percentage vacatures in een team een uitzondering op de vacaturestop mogelijk is.
• Inventariseer wiens vertrek binnen de organisatie of binnen een afdeling het grootste risico voor de organisatie vormt. Zorg ervoor dat de toppers hun loyaliteit en motivatie behouden. Zodra een lage presteerder vertrekt, zorg dat hij of zij vervangen wordt voor iemand die het hopelijk beter doet.