WERVING EN SELECTIE - 11.07.2022

Een andere wervingsmanier via bepaling competentieprofiel

Het wordt steeds duidelijker dat er uit andere vaatjes getapt zal moeten worden om alle vacatures te gaan vervullen. Is het minder kijken naar cv’s en diploma’s en het in kaart brengen van competenties van medewerkers een oplossing?

Competentieprofiel

Succesfactoren. Bij het bepalen van de competenties van de functie moet u de volgende vraag beantwoorden: Welke combinatie van kennis, vaardigheden/ervaring en persoonseigenschappen is bepalend voor het succes in de functie? Deze combinatie vormt het zogenaamde ‘competentieprofiel’ en duidt dus wat de functiehouder moet kennen, kunnen en zijn.

Gesprek. In een selectiegesprek wordt achterhaald of de sollicitant over deze competenties beschikt die nodig zijn om de functie waarop hij solliciteert goed te kunnen vervullen. Tip.  Bij het bepalen van de competenties van een functie, is de functie (niet de medewerker die de functie nu vervult!) het vertrekpunt en hierop selecteren is bewezen succesvol.

Andere plek? De situatie dat er een sollicitant wordt afgewezen voor de functie, maar wellicht competent is voor andere functies op andere afdelingen/vestigingen waar zowel de selecteur en de sollicitant op dat moment geen oog voor hadden, kan ontstaan. Hoe dit te voorkomen?

Personeelsprofiel

Sollicitanten hebben over een zogenaamd ‘persoonsprofiel’. Zij hebben een studie en cursussen gevolgd (kennis) en hebben verschillende functies en rollen vervuld (vaardigheden en ervaring) waardoor zij na verloop van jaren door hun persoonseigenschappen iemand zijn. Tip.  Zet als selecteur ‘de persoon’ van de sollicitant centraal. Met de antwoorden op de hiernavolgende vragen krijgt u een scherp(er) beeld van het persoonsprofiel.

  • Wat weet en ken je?
  • Wat kun je?
  • Wie ben je en waar ga of sta jij voor?

Vind de match. Kijk daarna (intern) binnen afdelingen en locaties en zoek naar een juiste match tussen het persoonsprofiel van een sollicitant en de competentieprofielen van functies. Tip.  Zet in het selectiegesprek de sollicitant centraal en zoek dan een passende functie. Kom los van het idee: “eens een kok (stressbestendig en overzicht houden), altijd een kok’. Zo iemand kan bijv. ook als bouwopzichter succesvol zijn.

Bekwaamheidsdossier

Skills. Een bekwaamheidsdossier (skills paspoort) is van oorsprong een grote map waarin bijv. schilders, vormgevers of reclamemakers voorbeelden van hun werk verzamelen om potentiële opdrachtgevers te overtuigen van hun kwaliteit. Het ‘moderne’ dossier is een (vaak digitale) persoonlijke map met een inventarisatie van genoten opleidingen, opgedane ervaringen, uitkomsten van testen, etc. resulterend in een opsomming van persoonlijke competenties onderbouwd met bewijzen. Tip. Laat sollicitanten een bekwaamheidsdossier opstellen en leg uit waarom u daar als organisatie om vraagt: “Je solliciteert niet op een functie, wij kijken op basis van dit paspoort welke functies er voor jou zijn. Een tekort aan kennis wordt (snel) met een opleiding of training op de werkplek aangevuld”.

Ook voor de sollicitant

Portals en apps. Er zijn inmiddels portals en apps waarin sollicitanten na het invullen van hun opleiding en werkervaring een set kwaliteiten te zien krijgen die automatisch gekoppeld zijn aan vacatures uit databases. Met deze aanvliegroute verruimt de sollicitant zijn blik voor wat betreft de functies die passend voor hem zijn en vergroot hij de kans om een passende baan te vinden.

Zet de sollicitant meer centraal in een selectiegesprek en laat hem zijn bekwaamheidsdossier toelichten. Kijk intern met welke vacante functies er een mogelijke match is, zodra u een scherp beeld heeft van wat de sollicitant kan, weet en is (persoonsprofiel).

Contactgegevens

Indicator BV | Schootense Dreef 31 | Postbus 794 | 5700 AT Helmond

Tel.: 0492 - 59 31 31 | Fax: 040 - 711 17 00

klantenservice@indicator.nl | www.indicator.nl

 

KvK-nummer: 17085336 | Btw-nummer: NL-803026468B01