FLEXIBELE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN - 06.09.2022

Sinds 01.08.2022 voorspelbaar werkpatroon: hoe aanpakken?

Met ingang van 1 augustus 2022 bent u als werkgever verplicht om uw (flex)medewerkers een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon te bieden. Maar wat houdt een (on)voorspelbaar werkpatroon in en wat betekent dit in de praktijk?

Implementatie. De nieuwe Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is op 1 augustus 2022 in werking getreden. Doel van deze EU-richtlijn uit 2019 is het aanscherpen van de minimumrechten van werknemers in heel Europa en deze zo veel mogelijk gelijktrekken. Daarnaast beoogt de richtlijn werknemers beter inzicht te geven in hun arbeidsvoorwaarden, zodat deze beter vergeleken kunnen worden.

Voornaamste aandachtspunten

De vijf belangrijkste. De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden kent vijf belangrijke aandachtspunten:

  1. de informatieplicht van de werkgever over arbeidsvoorwaarden wordt uitgebreid;
  2. de werkgever moet (wettelijk) verplichte scholing kosteloos aanbieden;
  3. de mogelijkheden voor het opnemen van een verbod op nevenwerkzaamheden worden aanzienlijk beperkt;
  4. werknemers hebben recht op een voorspelbare (omvang van de) arbeidsrelatie; en
  5. werknemers hebben recht op een voorspelbaar werkpatroon.

Een voorspelbaar werkpatroon

Wat is dat? Maar wanneer is er nu eigenlijk sprake van een (on)voorspelbaar werkpatroon? De implementatiewet (en de richtlijn) maakt duidelijk dat oproepkrachten zonder vaste uren per definitie een onvoorspelbaar werkpatroon hebben. Dit is ook logisch, nu zij ieder willekeurig moment opgeroepen kunnen worden en nooit lang van tevoren weten wanneer ze wel of niet zullen werken. Het geldt echter ook voor medewerkers met een min-maxcontract of met een vast aantal uren (per week of per maand), waarbij de werkdagen en -tijden niet vaststaan.

Referentiedagen. Om een zo voorspelbaar mogelijk arbeidspatroon voor deze werknemers te creëren, zult u als werkgever dus iets moeten doen. In de praktijk betekent dit dat u al in het (oproep)contract op moet nemen op welke dagen en/of tijden de werknemer opgeroepen kan worden, de zogeheten ‘referentiedagen en -tijden’, bijv. woensdag tussen 12.00 en 19.00 uur en zaterdag/zondag tussen 09.00 en 21.00 uur. Aan een oproep om te komen werken buiten deze referentiedagen en -tijden, hoeft de werknemer niet te voldoen.

Tijdig oproepen. Een andere nieuwigheid is dat door de implementatiewet (en de richtlijn) de oproeptermijn wordt aangescherpt c.q. verlengd. Een oproep om te komen werken, moet minimaal vier dagen van tevoren worden gedaan. Vindt de oproep korter van tevoren plaats, dan hoeft de werknemer hieraan niet te voldoen. Is een al overeengekomen oproep gedaan en wordt deze minder dan vier dagen van tevoren door de werkgever gecanceld, dan heeft de werknemer recht op uitbetaling van zijn loon over de overeengekomen uren.

Aanpassing arbeidsovereenkomsten?

Check uw contracten. De implementatiewet (en de richtlijn) brengen nogal wat veranderingen met zich mee voor u als werkgever. Grote kans dat u bijv. geen referentiedagen of -tijden in uw oproepcontracten heeft benoemd en een kortere oproeptermijn in acht neemt. Voldoende aanleiding dus om uw bestaande contracten te checken en zo nodig aan te laten passen op deze en andere genoemde wijzigingen als gevolg van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Met ingang van 1 augustus hebben werknemers recht op een voorspelbaar arbeidspatroon. Dit betekent werken met referentiedagen en-tijden en minimaal vier dagen van tevoren oproepen. Pas daarom uw (oproep)contracten hierop - en op de andere wijzigingen - zo spoedig mogelijk aan.

Contactgegevens

Indicator BV | Schootense Dreef 31 | Postbus 794 | 5700 AT Helmond

Tel.: 0492 - 59 31 31 | Fax: 040 - 711 17 00

klantenservice@indicator.nl | www.indicator.nl

 

KvK-nummer: 17085336 | Btw-nummer: NL-803026468B01