PERSONEEL - 09.03.2023

Val niet in een van de valkuilen van de proeftijd

In vrijwel ieder contract met een nieuwe medewerker is een proeftijd opgenomen. Dat lijkt appeltje-eitje, maar toch zijn er meerdere valkuilen aan te wijzen waar het mis kan gaan. Welke zijn dat en hoe voorkomt u deze?

Even snuffelen aan elkaar

Wederzijdse kennismaking. Het proeftijdbeding is uiteraard bedoeld om elkaar beter te leren kennen, om te ervaren hoe iemand echt te werk gaat en of iemand daadwerkelijk over de benodigde kwaliteiten beschikt. Als blijkt dat het totaal niet klikt, kunt u op een snelle en eenvoudige manier afscheid nemen, voordat iemand voor langere tijd bij u in dienst komt. Maar let op: de proeftijd geldt altijd twee kanten op. Ook voor de nieuwe werknemer geldt dat hij even aan uw bedrijf mag snuffelen en dat hij per direct en zonder opgaaf van redenen ontslag kan nemen.

Eisen voor een geldige proeftijd

Schriftelijkheidsvereiste. De regels rond de proeftijd staan in het Burgerlijk Wetboek (art. 7:652 BW) . Een van de regels is het zogeheten ‘schriftelijkheidsvereiste’. Dit betekent dat het verplicht is om een proeftijd schriftelijk overeen te komen. Het mondeling afspreken van een proeftijd tussen werkgever en werknemer is dus niet rechtsgeldig. Tip.  Zorg altijd dat de proeftijd duidelijk in de arbeidsovereenkomst staat beschreven.

Duur proeftijd. Hoelang een proeftijd mag duren, hangt af van het type contract dat u aanbiedt. In alle gevallen moet dezelfde proeftijd gelden voor werkgever en werknemer. Deze mag dus niet in duur verschillen. Hierbij gelden de volgende regels:

  • arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter: geen proeftijd toegestaan;
  • arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden of voor een projectperiode: maximaal één maand proeftijd;
  • arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer of voor onbepaalde tijd: maximaal twee maanden proeftijd.

Onduidelijk of onjuist = nietig. Het per direct (zonder opzegtermijn) en zonder opgaaf van redenen (dus zonder ontslagdossier) afscheid kunnen nemen van een medewerker is een grote uitzondering op het Nederlandse ontslagstelsel. Consequentie is wel dat als er iets onduidelijk of mis is met het proeftijdbeding, het gehele beding nietig is. Is er een te lange proeftijd opgenomen of is de proeftijd voor de werknemer langer dan die voor de werkgever, dan is het hele geen proeftijd niet meer van toepassing op de arbeidsovereenkomst. U kunt de werknemer dan alleen nog maar tussentijds ontslaan als u een dure ontslagprocedure start.

Aandachtspunten

Horeca-cao volgt de wet. In het genoemde wetsartikel over de proeftijd is expliciet de mogelijkheid opengelaten om bij cao van de wettelijke regeling af te wijken. Het gaat dan uitsluitend om de duur van de proeftijd die eventueel mag afwijken van de wettelijke norm. In de horeca-cao is echter opgenomen dat de cao op dit punt de wet volgt en dus ‘gewoon’ de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek van toepassing zijn.

Tweede proeftijd? Vanwege het bijzondere karakter mag een proeftijd maar één keer met dezelfde werknemer worden overeengekomen. Bij contractverlenging mag er dus niet nogmaals een proeftijd worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Hierop is echter één belangrijke uitzondering. Als het uitsluitend om een nieuwe functie gaat en deze functie duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden van de medewerker eist, is het mogelijk om een tweede keer een proeftijd overeen te komen.

De proeftijd is handig om elkaar beter te leren kennen en te voorkomen dat u langere tijd aan elkaar vastzit als er geen match is. Er gelden wel strenge regels. Als u zich niet aan deze regels houdt, is de proeftijd ongeldig en kunt u er geen gebruik meer van maken.

Contactgegevens

Indicator BV | Schootense Dreef 31 | Postbus 794 | 5700 AT Helmond

Tel.: 0492 - 59 31 31 | Fax: 040 - 711 17 00

klantenservice@indicator.nl | www.indicator.nl

 

KvK-nummer: 17085336 | Btw-nummer: NL-803026468B01