De vijf grootste valkuilen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Welke zijn dat en hoe deze te voorkomen?
1. Ongeldige proeftijd
Zonder opgaaf van redenen. Met een proeftijdbeding kan zowel de werkgever als de werknemer per direct (zonder opzegtermijn) en zonder opgaaf van redenen (zonder ontslagdossier) ontslag geven respectievelijk nemen. De proeftijd is wel aan een wettelijke maximumduur gebonden en dient bovendien altijd schriftelijk te zijn overeengekomen. Houdt u zich niet aan een van beide regels, dan heeft dit de nietigheid van het gehele beding tot gevolg en een ongeldige proeftijd betekent geen proeftijd.
Duur van het contract. Houd rekening met de duur van contract. Hoelang een proeftijd mag duren, hangt af van het type contract dat u aanbiedt. In alle gevallen dient de proeftijd voor de werkgever en de werknemer gelijk te zijn. Deze mag dus niet in duur verschillen. Hierbij gelden de hiernavolgende regels (art. 7:652 BW) .
Duur arbeidscontract |
Proeftijd |
Zes maanden of korter |
Niet toegestaan |
Langer dan zes maanden of voor een projectperiode |
Maximaal één maand |
Twee jaar of langer dan wel voor onbepaalde tijd |
Maximaal twee maanden |
2. Incorrect (tussentijds) opzegbeding
De in acht te nemen opzegtermijn voor de werkgever is in principe wettelijk bepaald en afhankelijk van de duur van het dienstverband.
Werknemer. Voor de werknemer geldt dat de standaard wettelijke opzegtermijn één maand bedraagt (art. 7:672 lid 1 BW) .
Schriftelijk (tussentijds) opzegbeding. Via een schriftelijk (tussentijds) opzegbeding in de arbeidsovereenkomst kunnen de werkgever en de werknemer echter een afwijkende opzegtermijn overeenkomen. Wordt de opzegtermijn voor de werknemer verlengd naar bijv. twee maanden, dan dient de opzegtermijn voor de werkgever echter wel minimaal het dubbele te bedragen, oftewel: in casu vier maanden. Bepaalt uw opzegbeding dat de opzegtermijn voor beide partijen twee maanden bedraagt, dan is dit beding eenvoudig vernietigbaar door de werknemer, waardoor voor hem alsnog de wettelijke opzegtermijn van ‘slechts’ één maand geldt.
Wat bewaken? Rek de regels niet onnodig op. Bedenk van tevoren goed of het wel echt nodig is om voor de werknemer een langere opzegtermijn dan de wettelijk bepaalde termijn van één maand overeen te komen. Het betekent namelijk (minimaal) een dubbel zo lange opzegtermijn voor uzelf. Ook in de gevallen waarin u niet meer samen door een deur kunt en dus het liefst zo snel mogelijk afscheid neemt. Rek de standaard opzegregels daarom niet onnodig op en ga uit van de wettelijke opzegtermijnen voor werkgevers (art. 7:672 lid 2 BW) .
Duur arbeidscontract |
Opzegtermijn |
Korter dan vijf jaar |
Een maand |
Vijf tot tien jaar |
Twee maanden |
Tien tot 15 jaar |
Drie maanden |
15 jaar of langer |
Vier maanden |
3. Bepaalde tijd blijkt onbepaalde tijd
Tekst van het tijdelijke contract. Uit de tekst van het tijdelijke contract moet het voor de werknemer voldoende duidelijk zijn dat de overeenkomst voor bepaalde tijd is en wanneer die bepaalde tijd eindigt.
Abusievelijk vergeten. Bent u bijv. abusievelijk vergeten om de concrete einddatum in het contract op te nemen, dan is het geen contract voor bepaalde, maar voor onbepaalde tijd of wordt er aan een tijdelijk contract van zes maanden dat op 1 april ingaat, per ongeluk een einddatum van 1 december gekoppeld, dan zal al snel worden geoordeeld dat het contract voor de langere duur van acht maanden in plaats van zes maanden geldt.
Project c.q. vervanging. Bij een tijdelijk contract voor de duur van een project of vervanging moet het einde van de bepaalde tijd (het project c.q. de vervanging) objectief bepaalbaar zijn en dus niet van de wil en/of invloed van werkgever afhankelijk zijn.
Wees kristalhelder. Het onbedoeld de mist ingaan met een contract voor bepaalde tijd is vaak een dure fout. In de meeste gevallen leidt het er namelijk toe dat de werknemer aanspraak kan maken op een contract voor onbepaalde tijd. Zorg dus altijd voor een schriftelijk vastgelegde einddatum die geen tegenstrijdigheid oproept of zorg voor een helder omschreven en objectief bepaalbaar project(einde).
Voor meer informatie over de opzegtermijn en het verstrijken van de afgesproken tijdsduur, ga naar https://www.tipsenadvies.nl , Download Zone, jaargang 29, nr. 5.
4. Ongeldig concurrentie-/relatiebeding
Uitgangspunt van tegenwoordig. Tegenwoordig is het uitgangspunt dat in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog slechts een concurrentie-/relatiebeding mag worden opgenomen, indien er sprake is van ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’ (art. 7:653 BW) .
Hinder niet voldoende. Dat u hinder ondervindt van een overstap naar de concurrent, is dus niet voldoende. De belangen van u als werkgever moeten echt ernstig geschaad worden, wil er sprake zijn van zwaarwegende belangen die bescherming genieten.
Motiveer zwaarwegende bedrijfsbelangen. Het gaat echter niet alleen om de aanwezigheid van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Om succesvol een beroep te kunnen doen op een concurrentie-/ relatiebeding in een contract voor bepaalde tijd, zult u sowieso aan een viertal voorwaarden moeten voldoen.
- Schriftelijk. Het concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen.
- Noodzakelijk. Het beding moet noodzakelijk zijn vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.
- Concreet. De zwaarwegende belangen moeten concreet en specifiek voor de functie van de werknemer zijn gemotiveerd.
- Gemotiveerd. De motivering moet zijn opgenomen in het schriftelijke concurrentiebeding.
Voor meer informatie over de vereisten voor een concurrentiebeding, ga naar https://www.tipsenadvies.nl , Download Zone, jaargang 29, nr. 5.
5. Nevenwerkzaamhedenbeding
Waar een verbod op nevenwerkzaamheden voorheen redelijk achteloos opgenomen kon worden in een arbeidscontract, is dat met de intrede van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden veranderd. Sinds 1 augustus 2022 is een verbod op nevenwerkzaamheden namelijk verboden.
Gerechtvaardigd. Althans, een nevenwerkzaamhedenbeding is alleen nog maar te handhaven, indien het verbod gerechtvaardigd is op grond van een objectieve reden. Ontbreekt er een objectieve reden, dan is het beding nietig en dus niet te handhaven.
Onderbouw objectieve reden. U heeft dus een objectieve reden nodig om nevenwerkzaamheden nog langer te kunnen verbieden. Hierbij dient u te denken aan zaken als gezondheid en veiligheid (bijv. (te) zware fysieke of mentale belasting van de werknemer), de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het vermijden van een belangenconflict of de overtreding van een wettelijk voorschrift (bijv. overtreding van de Arbeidstijdenwet).
Hoeft niet op voorhand opgenomen te zijn. De concrete objectieve reden hoeft niet op voorhand in het nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen te zijn. Op het moment dat u nevenwerkzaamheden van uw werknemer wilt verbieden op een van genoemde objectieve gronden, zult u deze uiteraard wel moeten onderbouwen en bewijzen. Een eventueel verbod dient bovendien passend en proportioneel te zijn.