Mag u een werknemer met ADHD ontslaan wegens gerelateerde gedragsproblemen?

Disfunctioneren werknemer

Indien er sprake is van disfunctioneren, kunt u de arbeidsovereenkomst met de disfunctionerende werknemer door de rechter laten ontbinden. De wettelijke omschrijving is “verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren” (art. 7:669 lid 3 sub e BW) . Uiteraard dient u wel over voldoende dossiervorming te beschikken.

ADHD. Het vertonen van gedragsproblemen, zoals hectisch, chaotisch en impulsief gedrag, kunnen aanleiding zijn voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer. Zeker als dit tot conflicten met collega’s en administratieve chaos leidt. Let op.  Het kan echter zijn dat dit veroorzaakt wordt door bijv. ADHD. In dat geval dient u rekening te houden met meer dan alleen de regels rondom disfunctioneren.

Recente rechtspraak. Zo blijkt ook uit een recente zaak (ECLI:NL:GHDHA:2024:2373) , waarin het hof uitspraak in hoger beroep heeft gedaan. Een werknemer met ADHD en PTSS vertoont gedragsproblemen die ondanks het aanstellen van een coach en overplaatsing naar andere teams, niet verbeteren. Ondanks dat de werkgever op de hoogte is van de aandoeningen, laat hij de arbeidsovereenkomst ontbinden door de kantonrechter. Het hof fluit deze rechter echter terug.

Handicap of chronische ziekte. Uit medische verklaringen blijkt dat de gedragsproblemen die de werknemer vertoont, veroorzaakt worden door zijn ADHD en PTSS. Hetzelfde geldt voor het bij herhaling niet (kunnen) voldoen aan zijn administratieve verplichtingen. De belastbaarheid en arbeidsmogelijkheden van de werknemer zijn door zijn ADHD en PTSS duurzaam beperkt. Er is volgens het hof sprake van een handicap of chronische ziekte in de zin van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ).

Verboden onderscheid. Door de werknemer op grond van de ADHD- en PTSS-gerelateerde gedragsproblemen te ontslaan, heeft de werkgever indirect een verboden onderscheid gemaakt. Dit is op grond van de WGBH/CZ niet toegestaan. De werkgever heeft op basis van deze wet namelijk een vergaande verplichting om deugdelijk onderzoek te doen naar de aanwezige beperkingen en de benodigde aanpassingen. Het aanstellen van een coach en het overplaatsen van de werknemer zijn hiervoor onvoldoende. De werkgever heeft derhalve niet voldaan aan zijn verplichtingen uit de wet.

Terugkeer op de werkvloer. Het hof stelt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden. Hoewel de werkgever vindt dat een terugkeer op de werkvloer van de werknemer voor te veel onrust onder collega’s zal zorgen, herstelt het hof de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht. De werknemer moet gewoon terugkeren en is ook gewoon in dienst gebleven.

Lessen trekken

Als werkgever dient u zich bewust te zijn van de ver(der)gaande verplichtingen die op u rusten, wanneer een van uw medewerkers een aandoening heeft die als handicap of chronische ziekte kan worden gezien. Denk aan het doen van deugdelijk onderzoek, het aanbieden van adequate medische begeleiding en het doorvoeren van benodigde aanpassingen aan het werk of de werkplek.