U laat een functie vervallen: ontslag?
Wat gebeurt er wanneer u als ondernemer besluit om een bepaalde activiteit niet meer te doen? U heeft ook geen vervangend werk. Mag u de werknemers die dit uitvoeren eenvoudigweg ontslaan of ligt het gecompliceerder?
Dat wilt u niet meer … Stel dat u besluit om bepaalde activiteiten niet meer te doen. U heeft ook geen vervangende functie voor hem. Wat kunt u dan doen met de werknemer die op dat moment nog dit werk voor u doet en bij u in dienst is?
Twee situaties uit de praktijk. Het is van belang waarom u stopt met de werkzaamheden. Er zijn grofweg twee veelvoorkomende situaties die ieder hun eigen consequenties hebben voor u en uw werknemer. We gaan ze ieder eens voor u na.
Situatie 1: Verliesgevend
Als eerste kan het zijn dat de werkzaamheden wegvallen omdat u er geen winst meer mee kunt maken en het dus niet meer zinvol is om de activiteiten voort te blijven zetten. In dat geval is het toegestaan om volgens de ontslagregels ontslag voor een werknemer aan te vragen op economische gronden. U doet dit bij het CWI en u zult hierbij ook goed moeten aantonen dat de werkzaamheden inderdaad niet meer positief bijdragen aan uw bedrijfsresultaat. Tip. Start op tijd met deze procedure want meestal duurt het een aantal maanden voordat u een ontslagvergunning heeft. Gedurende de procedure is uw werknemer nog bij u in dienst en moet u dus ook loon doorbetalen. Om te ontslaan heeft u dus wel een ontslagvergunning nodig, tenzij uw werknemer met het ontslag instemt. Tip. Vanaf oktober 2006 geldt dat een werknemer bij een ontslag vanwege economische reden geen verweer meer aan hoeft te tekenen om een WW-uitkering te ontvangen. Hierdoor zult u in de praktijk als werkgever de procedure sneller kunnen doorlopen. Een goede uitleg aan uw werknemer is essentieel, want veel werknemers zijn nog niet op de hoogte van deze maatregel en de praktijk leert dat men snel bang is voor kortingen op de WW.
Situatie 2: Uitbesteding
De tweede mogelijkheid is dat u de werkzaamheden niet meer zelf uitvoert maar deze voortaan uitbesteedt aan een derde. Let op. In dat geval is de kans groot dat u te maken krijgt met de Wet overgang van onderneming, zeker als de werkzaamheden niet sterk afwijken van hetgeen de werknemer bij u deed. Dit betekent dat de werknemer automatisch in dienst komt van de partij aan wie het werk is uitbesteed.
Maar hij wil dat niet. Indien hij dit niet wil, dient hij zelf ontslag aan te vragen. De nieuwe werkgever is gehouden om ook alle arbeidsvoorwaarden, uitgezonderd pensioen, mee over te nemen. Bij grote verschillen in arbeidsvoorwaarden zult u goede afspraken met de overnemende partij moeten maken over hoe dit in de praktijk verrekend gaat worden. De werknemer is in deze situaties door de wetgever aardig beschermd.
Is er een alternatief? Ja. Een mogelijk alternatief kan zijn dat u uw werknemer onderbrengt bij een payroll-bedrijf. Dat bedrijf neemt de werkgeversverplichtingen over en u huurt vervolgens de werknemer in om werkzaamheden te verrichten. Een voordeel is dat deze bureau’s gespecialiseerd zijn in deze materie en u geen lastige afspraken hoeft te maken. Uiteraard betaalt u wel kosten via het uurtarief.
Uw werknemer zal daar niet altijd blij mee zijn, hij hecht immers aan zekerheid.
Samengevat? Kortom, afhankelijk van welke situatie voor u geldt, zult u moeten inschatten welke oplossingen er zijn en wat voor u en uw werknemer het beste uitpakt. In alle gevallen geldt echter dat ‘tijdig daarmee beginnen’ een hoop ellende kan besparen.
Maak uw profiel aan om dit advies en vele andere adviezen te kunnen ontdekken.