ARBEIDSOVEREENKOMST - 12.06.2009

Ouder en wijzer

Kan het of kan het niet?

Als u uw werknemer wilt laten doorwerken na zijn 65e, is dat uiteraard mogelijk. Als u verder niets onderneemt en u uw werknemer na zijn 65e gewoon laat doorwerken, dan wordt de bestaande arbeidsovereenkomst voortgezet. Zeker als dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was, zitten daar voor u nogal wat nadelen aan.

Zo heeft uw werknemer na de voortzetting van de arbeidsovereenkomst weer de normale ontslagbescherming. Daardoor kunt u hem alleen nog maar ontslaan met een procedure via het UWVWERKbedrijf (voorheen CWI) of de kantonrechter. Bovendien zal uw werknemer in het laatste geval aanspraak kunnen maken op een ontslagvergoeding. En als klap op de vuurpijl moet u de werknemer bij ziekte twee jaar doorbetalen en moet u hem op de normale manier laten re-integreren.

Dan maar een tijdelijk contract

Om deze risico’s te beperken, lijkt het het beste om uw werknemer, zodra hij 65 wordt, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden.

Na vast geen tijdelijk contract. Het is maar de vraag of dat mogelijk is: normaal gesproken geldt de regel dat aansluitend op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd géén arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten mag worden. Dit mag alleen nadat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een ontslagvergunning of door de kantonrechter is geëindigd.

Rechter beslist soms anders. Er zijn wel enkele uitspraken die bepalen dat een werknemer geen beroep kan doen op deze regel als het gaat om de voortzetting van een arbeidovereenkomst na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, maar voorkomen is beter dan genezen.

Tip 1. Zorg dat het UWV WERKbedrijf of de kantonrechter aan het ontslag te pas is gekomen vóórdat u uw werknemer aansluitend een nieuwe overeenkomst voor bepaalde tijd aanbiedt.

Tip 2. Houd er rekening mee dat ook voor uw werknemer van 65 jaar of ouder geldt dat u dit maximaal driemaal kunt doen, waarbij de totale duur niet meer mag bedragen dan drie jaar. Daarna ontstaat immers weer automatisch een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Hoe kan het anders?

Een alternatief is dat u uw werknemer bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd gewoon uit dienst laat gaan en dat u hem vervolgens inhuurt via een uitzendbureau. Dit brengt natuurlijk kosten met zich mee, maar geeft ook veel zekerheid.

Nieuwe uitzendcao. Vanaf 1 april 2009 geldt de nieuwe NBBU-cao, welke cao een speciale regeling kent die ook wel de ‘fase 65+’ wordt genoemd. Op basis van die regeling kan het uitzendbureau uw werknemer max. 28 arbeidsovereenkomsten voor drie maanden aanbieden vóórdat een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd tussen uw werknemer en het uitzendbureau ontstaat. Het uitzendbureau zal uw werknemer een verklaring laten tekenen waarin hij afstand doet van de bij u opgebouwde rechten uit het contract voor onbepaalde tijd. Dat is voldoende om te voorkomen dat uw werknemer aanspraak kan maken op een contract voor onbepaalde tijd met het uitzendbureau. In elk geval is dit niet langer úw probleem maar het probleem van het uitzendbureau! Ook de ABU-cao die door de meeste uitzendbureaus wordt toegepast, kent speciale regels voor 65-plussers.