PERSONEEL - 21.12.2015

Gebruik speed op teamuitje reden voor ontslag?

Codes ...

Werktijd? De werkgever wil John ontslaan vanwege dit voorval en dient een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter in Eindhoven, 31.07.2015 (RBOBR:2015:4649) . Deze overweegt dat het feest weliswaar niet onder werktijd heeft plaatsgevonden, maar wel in belangrijke mate verband hield met het werk. Daarom is ook de gedragscode van de werkgever van toepassing, waarin o.a. staat dat werknemers geen verdovende of geestverruimende middelen mogen gebruiken.

Gedragscode. De rechter vindt het aannemelijk dat John speed heeft meegenomen naar het feest en ook zelf heeft gebruikt. John zegt dat hij geen gedragscode heeft ontvangen. De kantonrechter vindt echter dat hij ook zonder gedragscode kon weten dat het niet acceptabel is dat men tijdens een werkgerelateerde bijeenkomst onder invloed is van geestverruimende of -vernauwende middelen.

Beroepscode. Bovendien is John ook aan de beroepscode gebonden die, kort gezegd, stelt dat dit gedrag niet toelaatbaar is. Werknemers in de geestelijke gezondheidszorg hebben een voorbeeldfunctie. Als zij zelf speed of andere (hard)drugs gebruiken, kunnen zij cliënten niet aanspreken op hetzelfde gedrag. John heeft op zijn minst ernstig in strijd gehandeld met de regels van goed werknemerschap.

Dringende reden en vertrouwen

Geen dringende reden. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af voor zover het is gebaseerd op een dringende reden. Hij vindt dat niet is gebleken dat de werknemer harddrugs heeft gebruikt tijdens de daadwerkelijke uitoefening van de werkzaamheden óf dat hij tijdens werktijd onder invloed van geestverruimende of -vernauwende stoffen verkeerde.

Vertrouwen geschonden. Wel staat voldoende vast dat hij in ernstige mate het door de werkgever in hem gestelde vertrouwen heeft geschonden. Afgezien van het gebruiken van harddrugs tijdens het feest, heeft hij dit gebruik tegenover de recherche aanvankelijk ontkend. Door deze handelwijze in combinatie met zijn functie binnen de forensisch-psychiatrische setting van GGzE is er sprake van een onherstelbare vertrouwensbreuk. Daarom ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst wegens een verandering in de omstandigheden en zonder vergoeding.

John heeft aangevoerd dat een minder ingrijpende maatregel dan ontslag voor de hand had gelegen. De rechter is het daar niet mee eens. Het openlijk gebruiken van harddrugs in combinatie met de aard en de achtergrond van de afdeling waarop en de cliënten waarmee werknemer werkt, is zodanig in strijd met de gedragscode c.q. de normen van goed werknemerschap dat de werkgever terecht heeft besloten voor het meest ingrijpende middel van ontslag te kiezen.

Oud en nieuw recht ... Deze situatie deed zich voor onder het oude ontslagrecht. Onder het huidige ontslagrecht zou de werkgever een ontbindingsverzoek in de eerste plaats kunnen baseren op de persoonlijke ontslaggrond ‘verwijtbaar handelen of nalaten’ en in de tweede plaats op een ‘verstoorde arbeidsverhouding’. Onder het huidige recht zou de werkgever John ook een transitievergoeding moeten betalen, behalve als er sprake is van ‘ernstige’ verwijtbaarheid van de werknemer.