ONTSLAG - 02.03.2021

Instemming werknemer onderzoeken, hoe ver moet u gaan?

Wat speelde er? Arthur raakt in 2020 arbeidsongeschikt vanwege een skiongeval. In het verleden heeft hij ernstige burn-outklachten en psychische problemen gehad. Werkgever Jota wist hiervan.

Bonje. Arthur kreeg rond zijn ziekmelding conflicten met collega’s op de werkvloer en presteerde minder goed. Hij werd daar in april 2020 op aangesproken, waarna de bom barstte en hij Jota vertelde dat hij zijn ontslagbrief ging schrijven. Jota weerhield hem daarvan, omdat hij zijn WW-rechten zou verspelen en stelde voor om een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Aldus geschiedde. De arbeidsovereenkomst eindigde per 30 juni 2020.

“Ik wist niet wat ik tekende ...”

Wilsgebrek. In september 2020 start Arthur een kort geding en vordert betaling van zijn loon (ECLI:NL:RBLIM:2020:10616). Hij had diverse aantekeningen in de vaststellingsovereenkomst geplaatst, welke door Jota geaccordeerd waren, waardoor volgens hem het dienstverband niet zou eindigen zolang hij ziek was. Bovendien was hij op het moment van ondertekenen psychisch niet stabiel. Dit bleek ook uit een rapportage van de bedrijfsarts van juni 2020. Arthur doet een beroep op een wilsgebrek.

Gerechtvaardigd vertrouwen. De vaststellingsovereenkomst kan vernietigd worden als er sprake is van een wilsgebrek. In principe mag een werkgever erop vertrouwen dat de verklaring van de werknemer overeenstemt met zijn wil. Of dat vertrouwen echter gerechtvaardigd is, hangt af van alle omstandigheden van het geval.

Duidelijk en ondubbelzinnig. Daarbij geldt in arbeidsrelaties dat er alleen sprake is van gerechtvaardigd vertrouwen als er sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. Let op. Als werkgever mag u niet te snel aannemen dat de werknemer daadwerkelijk vrijwillig zijn dienstbetrekking wil beëindigen. Dit heeft immers ernstige (financiële) gevolgen voor de werknemer, denk aan het recht op een WW-uitkering.

Werkgever moet onderzoeken. Als werkgever heeft u om deze reden een onderzoeksplicht. U moet nagaan of de werknemer daadwerkelijk instemde met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook moet u de werknemer over de gevolgen van de beëindiging informeren.

Wat vond de rechter?

Niet onderzocht. De wilsuiting van Arthur was voldoende duidelijk, waardoor het dienstverband op 30 juni 2020 zou eindigen. Echter had Jota hier niet gerechtvaardigd op mogen vertrouwen, omdat zij niet voldaan had aan haar onderzoeksplicht. Jota wist immers van het verleden van Arthur en merkte dat hij overspannen reageerde. Daarnaast bood de vaststellingsovereenkomst geen langere opzegtermijn, geen transitievergoeding, geen faciliteiten om snel te herstellen, e.d. De situatie was daarmee niet anders dan in het geval Arthur zijn eigen ontslag zou indienen. De rechter vernietigt de vaststellingsovereenkomst en veroordeeld Jota tot betaling van het loon.

Hoe doet u dat beter?

• Wees als werkgever terughoudend met het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met een zieke werknemer, omdat de risico’s voor deze werknemer groot zijn.
• Wees als werkgever alert op signalen en omstandigheden die erop kunnen wijzen dat de werknemer mogelijk toch niet instemt.
• Wijs de werknemer op de risico’s. Druk de werknemer op het hart om zich juridisch te laten bijstaan.