ONTSLAG - 23.11.2004

En nu is het genoeg geweest!

Een werknemer spuugde een klant in het gezicht. Hij werd op staande voet ontslagen. En terecht, vond de kantonrechter te Utrecht (nr. 357085-VV-273) on­langs. Dit gedrag was zo ernstig en ontoelaatbaar, dat de werknemer op staande voet kon worden ontslagen. Misdraagt uw werknemer zich? Is dat dan voldoende reden voor ontslag op staande voet?

U ontslaat op staande voet?

Ontslag op staande voet is een vergaande sanctie en moet niet te snel gegeven worden. Gaat u te snel over tot ontslag op staande voet, dan is dat een ri­sico: meestal zal een werknemer na het ontslag bij de rechter om loondoorbetaling vragen, al is het maar om zijn recht op een uitkering te behouden. Oor­deelt de rechter dan dat u geen goede reden had voor ontslag op staande voet, dan moet u met te­rugwerkende kracht alsnog het loon doorbetalen.

Het kan, als …Als uw werknemer zich zodanig ge­draagt dat van u niet kan worden verwacht dat u verder met hem kunt samenwerken, dan kunt u hem op staande voet ontslaan.Dat is de hoofdregel. Maar hoe beoordeelt u of u voldoende reden voor ontslag op staande voet heeft? Dat ligt lastig. Ga maar na: een vloekende collega kan in een fabriek ‘normaal’ zijn, maar dit vloeken kan op een nota­ris­kantoor al een reden voor ontslag op staande voet opleveren.

Beoordeel of u een goede reden heeft

Er zijn twee criteria om te beoordelen of ontslag op staande voet kan. 1. Is het gedrag zelf in het algemeen een reden voor ontslag op staande voet? 2. Zo ja, is dat gedrag ook in uw situatie en gelet op uw werknemer een dringende reden voor ontslag op staande voet? Dit zijn wel een beetje theoretische criteria. Daarom een voorbeeld: diefstal door een werknemer is onacceptabel. Maar gaat het om dief­stal van een broodje uit de bedrijfskantine door een werknemer die jarenlang goed voor u gewerkt heeft? Dan zal de diefstal waarschijnlijk onvoldoende reden voor ontslag op staande voet zijn. Tip. Andere voorbeelden van ontoelaatbaar ge-drag zijn: mishandelen, beledigen en weigeren om redelijke opdrachten uit te voeren.

Verleden telt mee. U mag bij uw beslissing het ge­drag van uw werknemer uit het verleden mee laten wegen. Bijvoorbeeld als u uw werknemer op staande voet wilt ontslaan omdat deze zich alwéér zwaar verslapen heeft. Let op. Voorwaarde is dat u uw werknemer in het verleden ook op zijn ge­drag heeft aangesproken, én dat u uw werknemer bij het ontslag vertelt dat de vorige keren dat hij zich heeft misdragen ook meetellen in uw besluit.

En zo pakt u het aan

1. Probeer eerst met uw werknemer te praten over zijn gedrag.

2. Komt u er niet uit? Kijk dan of er voldoende re­den is voor ontslag. Minder vergaand is schorsing of een formele waarschuwing. Raadpleeg eventueel een ad­viseur.

3. Vertel uw werknemer zo snel mogelijk (bijvoorbeeld binnen twee dagen) na de gebeurtenis dat u hem op staande voet ontslaat en waarom.

4. Stuur vervolgens een aangetekende brief. Om­schrijf daarin nogmaals heel nauwkeurig waarom u hem op staande voet ontslaat. Vermeld bijvoorbeeld hoe vaak hij al gewaarschuwd is en wat zijn reacties waren op uw verwijten.

5. Speel helemaal op ‘safe’ door bij het CWI een ‘ontslagvergunning voorzover vereist’ aan te vragen. Tip. In T&A Personeel, jg. 9, nr. 3, 9-12-2003, p. 5 kunt u nalezen hoe u die aanvraag doet.