OP NON-ACTIEFSTELLING - 24.02.2017

Genoeg, ik stel je even op non-actief

Soms wilt u een werknemer even niet tegenkomen. Een op non-actiefstelling kan dan even nodig zijn. Omdat dit inbreuk maakt op de rechten van uw werknemer, mag u dat niet lichtvaardig doen. Wat zei de rechter?

Soms is het even genoeg geweest

In bepaalde situaties ziet u een werknemer liever niet op het werk verschijnen, bijvoorbeeld als hij wordt verdacht van een handeling die een dringende reden voor een ontslag op staande voet oplevert, zoals diefstal of fraude. Dan wilt u eerst onderzoeken of de verdachtmakingen terecht zijn. Ook een arbeidsconflict kan reden zijn om een werknemer niet tot het werk toe te laten. U heeft dan tijd nodig om naar een oplossing te zoeken.

Loondoorbetaling. Een werknemer die op non-actief is gesteld, behoudt zijn recht op loonbetaling, tenzij in het arbeidscontract, reglement of cao uitdrukkelijk is bepaald dat een werknemer zonder behoud van loon kan worden geschorst.

Als er ontslag aankomt. De meest voorkomende situatie waarin een werknemer op non-actief wordt gesteld, is bij een voorgenomen ontslag. Stemt de werknemer in met ontslag, dan heeft hij er meestal geen enkel probleem mee als hij niet meer hoeft te komen werken. In de vaststellingsovereenkomst wordt daarom vaak bepaald dat de werknemer wordt vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden tot einde dienstverband.

Werknemer is het er niet mee eens

Is de werknemer het echter niet eens met het voorgenomen ontslag, dan zal hij er vaak juist alles aan doen om aan het werk te blijven. Het is vaste rechtspraak dat het voornemen om een ontslagprocedure te starten onvoldoende reden is om een werknemer op non-actief te stellen. Dat kan alleen als er meer aan de hand is. Dat blijkt ook uit de zaak die zich bij de Rechtbank Amsterdam, 19.10.2016 (RBAMS:2016:6674) , afspeelde.

Wat speelde er? Het ging om Bea, een HR-manager bij een non-profitorganisatie. Uit een onderzoek van een interim-manager was gebleken dat zij een schrikbewind voerde. Veel collega’s vermeden contact met de HR-afdeling omdat zij Bea niet vertrouwden. Zo had zij de zwangerschap van een collega ongevraagd openbaar gemaakt en had ze het vertrek van een andere collega aangekondigd, terwijl dat intern nog niet bekend was. Omdat er een onwerkbare situatie was ontstaan, achtte de werkgever einde dienstverband onafwendbaar. Vooruitlopend daarop stelde hij Bea op non-actief. Zij eiste bij de rechter wedertewerkstelling.

Hoe ziet de rechter dat?

Functie. De rechter stelt voorop dat een werkgever pas mag overgaan tot zo’n ingrijpende maatregel als een op non-actiefstelling ,als in redelijkheid niet van hem kan worden gevraagd de werknemer tot het werk toe te laten. Daarbij moet er rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval, dus ook met de aard van de functie. Een HR-manager moet bij uitstek goed kunnen omgaan met vertrouwelijke informatie, flexibel zijn en geen vriendjespolitiek bedrijven. Volgens de rechter schoot Bea op al deze punten tekort.

Zorgvuldig. De werkgever had Bea de eerste dag na haar vakantie letterlijk de toegang tot het werk ontzegd, met slechts een summiere opgave van redenen. De kantonrechter acht dit weinig zorgvuldig. Het had voor de hand gelegen de uitkomsten van het onderzoek eerst met Bea te bespreken. Maar dat is nog geen reden om de vordering van Bea toe te wijzen. Volgens de rechter kan in redelijkheid niet van de werkgever worden verlangd de HR-manager weer tot haar werk toe te laten.

Het enkele feit dat u een werknemer wilt ontslaan, is onvoldoende reden om hem niet meer tot het werk toe te laten. Om hem op non-actief te kunnen stellen, moet er meer aan de hand zijn. De rechter beoordeelt dat aan de hand van alle omstandigheden, waaronder de functie van de werknemer.

Contactgegevens

Indicator BV | Schootense Dreef 31 | Postbus 794 | 5700 AT Helmond

Tel.: 0492 - 59 31 31 | Fax: 040 - 711 17 00

klantenservice@indicator.nl | www.indicator.nl

 

KvK-nummer: 17085336 | Btw-nummer: NL-803026468B01