ONTSLAG - 28.08.2020

Een verbetertraject aanbieden, formaliteit of niet?

De disfunctionerende werknemer

Bijna iedere werkgever krijgt ermee te maken: een werknemer die niet functioneert zoals het zou moeten. In de praktijk blijkt ontslag dan lang niet altijd mogelijk. Aan een ontslag wegens disfunctioneren zijn namelijk strikte voorwaarden verbonden.

Voorwaarden. Een werknemer moet tijdig door u in kennis zijn gesteld van zijn ondermaatse prestaties. U moet ook door middel van documenten kunnen aantonen dat de werknemer op het disfunctioneren is aangesproken en dat u de werknemer voldoende in de gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Als het verbetertraject niet slaagt, moet u onderzoeken of er een andere passende functie in uw onderneming voorhanden is. Pas daarna kunt u hem ontslaan.

Niet te lichtvaardig over denken ... Sommige werkgevers denken dat het aanbieden van een verbetertraject al voldoende is om aan de voorwaarden te voldoen. Helaas werkt dat in de praktijk niet zo. Dit bleek onlangs ook weer bij een procedure bij Hof Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2020:875) .

Wat speelde er? In de procedure wilde de werkgever een werkneemster ontslaan die al sinds 2006 in dienst was. De werkneemster kreeg in mei 2017 voor de eerste keer een gesprek in het kader van de resultaat- en ontwikkelcyclus (R&O). Tijdens dat gesprek leek er nog geen vuiltje aan de lucht. Een jaar later wordt de werkneemster tijdens haar R&O-gesprek geconfronteerd met twee klachten van collega’s over haar wijze van leidinggeven. De werkgever wilde direct daarna praten over een ontslag met wederzijds goedvinden en bood de werkneemster een ontbindingsverzoek aan.

Onder de maat. Het hof maakte echter korte metten met het ontbindingsverzoek. Weliswaar bleek uit de documenten dat de samenwerking niet rimpelloos was verlopen, maar uit de documenten bleek niet dat de werkneemster voldoende duidelijk op haar disfunctioneren was aangesproken. Van de gesprekken waren ook geen gespreksverslagen gemaakt. Als de werkgever vond dat de werkneemster disfunctioneerde, had de werkgever dit met de werkneemster moeten bespreken en een verbetertraject moeten aanbieden. Door dit niet te doen, heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld. Het hof ontbond de arbeidsovereenkomst maar kende de werkneemster een billijke vergoeding van € 55.000 toe.

Hoe doet u dat beter?

De uitkomst was positiever uitgevallen als de werkgever de hiernavolgende stappen had genomen.

• Spreek een werknemer altijd aan op disfunctioneren. Tip 1.  Maak altijd gespreksverslagen en laat deze door de werknemer voor akkoord of gezien tekenen. Tip 2.  Laat de werknemer reageren op de kritiek en leg ook deze reactie schriftelijk vast.
• Bied een verbetertraject aan en leg dit traject vast, inclusief evaluatiemomenten waarop wordt besproken hoe het traject verloopt. Tip 3.  Leg ook de evaluaties schriftelijk vast.
• Bespreek met de werknemer welke maatregelen u kunt nemen om het functioneren te verbeteren. Denk daarbij aan het volgen van een cursus, bijv. op het gebied van communicatie, leidinggeven of timemanagement.
• Zorg ervoor dat duidelijk is binnen welke redelijke termijn het functioneren verbeterd moet zijn en welke maatregelen er dan worden genomen (herplaatsing en indien niet mogelijk, ontslag).