RECHT VAN DE WERKPLEK - 21.11.2006

Aan jou de keuze …

Een voorbeeld uit de praktijk

Stel, u merkt dat uw medewerker sjoemelt met materialen, werkbonnen én met de tankpas. Feitelijk is sprake van ordinaire diefstal. U spreekt uw medewerker daarop aan. In een gesprek stelt u de situatie nog eens uitdrukkelijk aan de orde. Bij dit gesprek is ook de juridisch adviseur van uw medewerker aanwezig. Na dit gesprek komen nog andere zaken aan de orde, zoals het overdreven gebruikmaken van de zakelijke mobiel.

U gaat opnieuw een gesprek aan met deze medewerker en ook daarbij is de juridisch adviseur weer aanwezig. In dit gesprek confronteert u uw medewerker met uw bevindingen en uw medewerker ‘bekent’ volmondig de vergrijpen. Hij zet dit zelfs zwart op wit.

Wat zijn uw opties?

Wij gaan ervan uit dat u geen vertrouwen meer heeft in uw medewerker.

De harde aanpak. U kunt kiezen voor de harde aanpak: aangifte doen van de vergrijpen van uw medewerker en hem op staande voet ontslaan. Er werken immers meer medewerkers in uw bedrijf en dit soort zaken is nu eenmaal niet te tolereren. Houd er echter rekening mee dat ontslag op staande voet door de rechter aan een zware toetsing wordt onderworpen. Wij schreven dit al vaker. Let op. De rechter vindt een ontslag op staande voet niet snel terecht.

Tip. Als de reden voor het ontslag op staande voet is gelegen in een strafbaar feit, doe dan aangifte. U staat dan sterker bij de rechter als uw medewerker het ontslag aanvecht.

De rust bewaren. Wij kunnen ons ook voorstellen dat u liever de rust in het bedrijf wilt bewaren en streeft naar een vreedzame oplossing. In dat geval kunt u erop aansturen dat uw medewerker zélf ontslag neemt. Of als uw medewerker zelf ontslag neemt, kunt u daarmee instemmen. U moet er dan wel rekening mee houden dat uw medewerker nog moet ‘uitwerken’. Eventueel kunt u hem in deze periode op non-actief stellen, waarbij u kunt proberen af te spreken dat hij over deze periode geen loon krijgt.

Wij kunnen ons voorstellen dat u bij deze besprekingen wat druk zet om uw medewerker aan te sporen te kiezen voor deze oplossing.

Niet zonder risico. Uw medewerker zou zich er daarna op kunnen beroepen dat het ontslag onder dwang is genomen en daardoor ongeldig is. U kunt echter voorzorgsmaatregelen nemen.

Voorkomen is beter dan genezen

Bedenktijd. Als uw medewerker instemt met het nemen van ontslag, geef hem dan wat bedenktijd. Controleer in ieder geval na korte tijd, bijvoorbeeld de volgende dag, of hij er nog steeds achter staat. Dit geldt ook als uw medewerker zelf dit idee oppert.

Ontslagbrief. Laat uw medewerker zelf zijn ontslag op papier zetten. Gebruik geen voorgedrukt model.

Juridische bijstand. Wijs uw medewerker op het belang van de situatie en adviseer hem juridische bijstand in te roepen.

Eén voor allen. Vermijd de situatie dat u met de voltallige directie tegenover uw medewerker komt te staan. Deze situatie wordt ook door een rechter als bedreigend uitgelegd.

Leeftijd telt. Houd er rekening mee dat dwang eerder wordt aangenomen als uw medewerker zeer jong is en/of laaggeschoold.