Sollicitant met een beperking
U heeft een advertentie gezet voor een vacature. Tijdens het sollicitatiegesprek blijkt dat uw sollicitant een handicap heeft. U vindt een andere sollicitant geschikter en geeft hem de baan. Dat moet u toch zeker zelf weten! Of niet?
Handicap. Als een sollicitant een handicap heeft, moet u hier al in de selectieprocedure rekening mee houden. Niet alleen zijn opleiding en ervaring spelen dan mee in de beoordeling. Als zijn handicap hem ongeschikt maakt voor de functie moet u zelfs onderzoeken of aanpassingen mogelijk zijn. Anders zou u beschuldigd kunnen worden van discriminatie.
Een praktijkvoorbeeld. Een ondernemer nodigde vier kandidaat-administratief medewerkers uit voor een sollicitatiegesprek. Eén van deze kandidaten voldeed aan alle functie-eisen maar was doof, dat wist deze ondernemer. Voor de functie was mondeling communiceren echter een belangrijk aspect. Uiteindelijk werd hij afgewezen op grond van het feit dat hij niet voldoende in staat was om mondeling te communiceren. De Commissie Gelijke Behandeling tikte uw collega op de vingers (zaaknr. 2006-137). De Commissie was van mening dat de kandidaat niet voldoende kans had gehad om aan te tonen dat hij wel degelijk geschikt was voor de functie. Uw collega had moeten onderzoeken of de beperkingen van deze kandidaat konden worden opgevangen door hulpmiddelen.
Hoever gaat gelijke behandeling?
Geschiktheid. Pas als is gebleken dat de kandidaat in staat is om de belangrijkste onderdelen van de functie uit te kunnen voeren, komt bescherming op grond van de Wet gelijke behandeling om de hoek kijken.
Met andere woorden: als een sollicitant ongeschikt is voor een functie omdat hij bepaalde diploma’s of vaardigheden mist, dan kunt u hem gerust afwijzen.
Wanneer discriminatie? Als de kandidaat echter ongeschikt is voor de functie vanwege zijn beperking, dan wordt hij beschermd. Een werkgever is in dat geval verplicht doeltreffende aanpassingen te verrichten zodat de kandidaat-medewerker kan deelnemen aan het arbeidsproces. Dat houdt ook in dat een toekomstig werkgever moet onderzoeken of aanpassingen mogelijk zijn zodat de kandidaat-medewerker de arbeid toch kan verrichten. Pas als uit onderzoek blijkt dat dergelijke aanpassingen niet mogelijk zijn, is géén sprake van een verboden onderscheid. Tip. U mag een aanpassing weigeren uit te voeren als deze aanpassing onevenredig belastend is voor uw organisatie.
Hoe gaat u daarmee om?
Deze ondernemer wilde in ieder geval de gehandicapte kandidaat een kans geven. Immers, hij nodigde hem uit terwijl hij wist dat de sollicitant doof was. Hij vergat alleen de laatste horde te nemen: onderzoeken of hij met een aanpassing het probleem had kunnen oplossen.
Het gaat altijd om geschiktheid! Realiseer u dat het altijd gaat om de geschiktheid van de kandidaat voor de functie. U mag natuurlijk de meest geschikte kandidaat aannemen, bijvoorbeeld omdat die meer werkervaring of opleiding heeft. Als uw afwijzing samenhangt met de handicap van de sollicitant, dan dient u zorgvuldig te onderzoeken of u met aanpassingen kunt zorgen dat de werkzaamheden tóch kunnen worden uitgevoerd. Tip. Als u de sollicitant uiteindelijk toch afwijst, zorg dan dat u goed vastlegt waarom aanpassingen niet mogelijk zijn of waarom een andere kandidaat geschikter was voor de functie Dit voorkomt een beschuldiging van discriminatie.
Maak uw profiel aan om dit advies en vele andere adviezen te kunnen ontdekken.