ARBEIDSOVEREENKOMST - 19.12.2006

Een tijdelijk contract ná een vast contract?

Ja het mág!

U mag onder bepaalde voorwaarden uw medewerker met een vast contract een tijdelijk contract aanbieden. Als uw medewerker solliciteert op de voor hem nieuwe functie van chauffeur bij u als werkgever, dan mag u de medewerker een tijdelijk contract aanbieden voor de nieuwe functie van chauffeur. Als uw medewerker akkoord gaat, wordt het vaste contract gevolgd door een tijdelijk contract. Dit mag omdat de nieuwe functie wezenlijk anders is dan de oude functie. Let op. De voorwaarde is wél dat de medewerker zich bewust is van het risico van een tijdelijk contract. Het spreekt daarbij voor zich dat hij niet onder dwang mag worden gezet om het nieuwe contract te tekenen. Maar wat betekent dit in de praktijk?

Bescherming medewerker

Het Burgerlijk Wetboek kent een beschermingsregeling voor de werknemer, de zogenaamde ‘Ragetlie-regel’. Als het vast contract is gevolgd door een tijdelijk contract kan deze Ragetlie-regel van toepassing zijn.

Wanneer? Deze regel is alleen van toepassing als de aard van het contract niet veranderd is. Als de inhoud van het contract niet veranderd is en het vaste contract niet rechtsgeldig is opgezegd of ontbonden, dan moet het tijdelijk contract worden opgezegd. Let op. Het tijdelijk contract eindigt dan niet van rechtswege. Er moet een ontslagvergunning worden aangevraagd bij het CWI.

Wanneer opzeggen? Wij geven het toe: het is verwarrend dat een tijdelijk contract tóch moet worden opgezegd. U gaat er immers van uit dat dit tijdelijk contract van rechtswege eindigt. Maar niets is minder waar.

Stel, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is beëindigd in onderling overleg tussen werkgever en medewerker en dus is sprake van een beëindiging met wederzijds goedvinden. Als de nieuwe functie niet wezenlijk anders is dan de oude functie, dan is voor beëindiging van het opvolgende tijdelijk contract opzegging vereist. Er is dan namelijk sprake van voortzetting.

Wanneer niet opzeggen? Als de tijd tussen het vaste contract en het tijdelijke contract langer is dan drie maanden (dus: vanaf drie maanden en één dag) dan is de zogenaamde ‘keten’ onderbroken. U hoeft het nieuwe tijdelijke contract dan niet op te zeggen. Ook als de functie in beide contracten wezenlijk anders is, dan is voor beëindiging van het tijdelijke contract geen opzegging vereist.

Tip. U wilt natuurlijk niet beschuldigd worden van ontduiking van het ontslagrecht. Als u iemand met een vast contract een wezenlijk andere functie wilt aanbieden met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan kunt u het beste een aantal zaken vooraf schriftelijk vastleggen. Leg een aanbod voor een nieuwe functie schriftelijk in een aanbiedingsbrief voor aan de medewerker. In deze brief geeft u aan wat u de medewerker te bieden heeft en onder welke voorwaarden. U geeft de medewerker een termijn als bedenktijd en ook geeft u de medewerker de mogelijkheid tot het stellen van vragen. Daardoor stelt u zich op als goed werkgever.

Let op. Als u een nieuw contract sluit met dezelfde medewerker maar voor een heel andere functie, dan mag u zelfs een nieuwe proeftijd afspreken. Wij vragen ons echter af of dit de arbeidsrelatie ten goede zal komen.