ARBEIDSVOORWAARDEN - 22.01.2016

Wanneer kunt u besluiten tot salarisverlaging?

Mét akkoord werknemer

Kan (bijna) altijd. Als de werknemer ermee instemt, is een arbeidsovereenkomst altijd ‘open te breken’. Als u aan de werknemer voorstelt om genoegen te nemen met een lager salaris en hij stemt daarmee in, dan kunt u - met inachtneming van het minimumloon en de cao - zonder problemen een salarisverlaging doorvoeren.

Kans van slagen. Werknemers gaan niet zonder meer akkoord met lagere salarissen als ze er niets voor terugkrijgen. Het akkoord wordt meestal enkel gegeven als er anders groter onheil voor de werknemer wacht. Denk aan de werknemer die instemt met demotie en salarisverlaging, omdat hij anders ontslagen zal worden wegens disfunctioneren.

Zónder akkoord werknemer

Niet zo gemakkelijk. Aangezien het betalen van het bij aanvang afgesproken salaris de kern van uw verplichtingen als werkgever betreft, kunt u deze afspraken niet wijzigen zonder instemming van de werknemer. En als dat wél kan, gaat het om uitzonderingsgevallen.

Tijdelijk contract. Bij een verlaging scheelt het als de werknemer een tijdelijk contract heeft. Als u een tijdelijk contract verlengt, is dat juridisch gezien het aangaan van een nieuw contract. En als u een nieuw contract aanbiedt, kunt u ook een lager salaris aanbieden: “take it, or leave it.”

Vast contract. Het wijzigen van het salaris van een werknemer die een vast contract heeft, of het tussentijds wijzigen van het salaris in een tijdelijk contract, is lastiger.

Deze mogelijkheid bestaat onder meer als er sprake is van een situatie waarin u de werknemer een redelijk aanbod tot salarisverlaging doet en de werknemer weliswaar weigert, maar eigenlijk in redelijkheid niet kan weigeren. Denk aan de situatie waarin de werknemer zelfs na een lang verbetertraject nog steeds disfunctioneert, waardoor demotie - én salarisverlaging - een reële optie is.

Wat is ‘redelijk’? In de praktijk blijkt dat een loonsverlaging bij demotie tot 10% meestal nog als redelijk wordt aangemerkt. Het is altijd aan te bevelen om stapsgewijs te verlagen, aangezien dat vaak eerder als redelijk wordt aangemerkt.

Wat is goed te doen?

Ga voor akkoord. Eenzijdige loonsverlagingen zetten de deur open voor een loonvordering van de werknemer bij de kantonrechter. Ondanks dat u de zaak wellicht wint, zit u daar natuurlijk niet op te wachten. Met akkoord van de werknemer is beter.

Leg alles vast. Zorg dat het personeelsdossier goed op orde is. Stemt de medewerker in, laat hem dan tekenen voor de salarisverlaging. Stemt de medewerker niet in, leg dan goed vast waarom u overgaat tot eenzijdige wijziging, welk redelijk voorstel u hem heeft gedaan, dat hij niet akkoord ging en waarom hij het voorstel in redelijkheid niet kon weigeren.

Houd wet en cao in de gaten. Zelfs als de werknemer instemt met de salarisverlaging of als u gerechtigd bent om eenzijdig te verlagen, is niet alles toegestaan. U zult met name moeten letten op het in acht nemen van het minimumloon en de eventueel van toepassing zijnde cao-afspraken omtrent salarissen, salarisverlaging en demotie.