ARBO - 18.01.2021

Kunt u uw medewerkers verplichten tot vaccinatie?

Het coronavirus brengt allerlei nieuwe discussies teweeg. Een vaccin is de oplossing tegen verdere verspreiding van het virus. Als uw personeel volledig is gevaccineerd, kan uw praktijk weer verder. Maar mag u hen verplichten tot vaccineren?

Het is al eerder voorgekomen

Een voorbeeld uit de rechtspraak. In 2014 werd Bram als brandwacht verplicht een loodkeuring te ondergaan. Werkgever Brandpreventie plaatste haar brandwachten bij onder meer tankstations. Daar is loodhoudende benzine, althans loodhoudend materiaal. Volgens de richtlijnen moesten medewerkers eerst een nulmeting betreffende loodblootstelling doorstaan. Dit is een loodkeuring bij een arts. Bram weigerde dit.

Principes. Bram vindt zo’n bloedtest maar eng en weigert op principiële gronden, maar het tankstation eist een bewijs van loodkeuring en laat alleen ingehuurd personeel toe op het terrein die de test kunnen aantonen. Brandpreventie vraagt Bram nogmaals zich te laten testen, maar zonder resultaat. Brandpreventie ziet geen andere mogelijkheid dan hem te schorsen van het werk, maar Bram houdt vast aan zijn principes. Er volgt ontslag op staande voet. Deze kwestie is uiteindelijk tot aan de Hoge Raad toe uitgevochten (ECLI:NL:HR:2015:1881) .

Onaantastbaarheid van het lichaam. Bram beroept zich op bescherming persoonlijke levenssfeer en onaantastbaarheid van het menselijk lichaam. Dit zijn principiële grondrechten waar ook een rechter niet zomaar aan voorbij kan gaan. Er volgt een belangenafweging.

Rechter weegt de belangen af

Op staande voet. Zoals altijd bij een ontslag op staande voet, heeft de werkgever even de tijd om de werknemer te horen, intern te overleggen en advies in te winnen. Brandpreventie heeft dit voldoende snel gedaan. Bovendien heeft Bram het werk niet geweigerd, hij weigerde een bloedtest. Het is de vraag of dit een dringende reden oplevert.

Voldoende grond voor ontslag?

Was dit een ‘redelijk bevel’? Om de vraag te beantwoorden of Brandpreventie een redelijke opdracht heeft gegeven, moet het belang van Brandpreventie worden afgewogen tegen de bezwaren van Bram. Maar ook al heeft Bram steekhoudende bezwaren, dan betekent dat nog niet dat het bevel niet redelijk zou zijn. Het hardnekkig weigeren van een redelijke opdracht kan wel degelijk een dringende reden opleveren.

Hoe kunt u dit beter doen?

Uit deze uitspraak valt veel te leren. Zo hebben partijen veel tijd verloren om aan te tonen dat de werknemer daadwerkelijk een redelijk verzoek weigerde. Houd daarom rekening met het volgende:

  1. stel uw verzoek aantoonbaar. Bevestig per e-mail dat u hierom heeft gevraagd en bevestig de reactie van de werknemer;
  2. onderbouw dat uw verzoek redelijk is, gezien de gegeven omstandigheden (bijv. het coronavirus);
  3. kondig vooraf schriftelijk aan wat de gevolgen zijn van een weigering op uw redelijk verzoek;
  4. handel zoals u heeft aangekondigd en voer uw werkwijze consequent door voor elke medewerker. Maak daarbij geen uitzondering.

Belangenafweging. Verplichting is dus niet zonder meer mogelijk. Onder bepaalde omstandigheden is het wel degelijk mogelijk om tot vaccineren te verzoeken. Te denken valt aan een zorginstelling die de verantwoordelijkheid heeft over de kwetsbare ouderen. Het belang van de meerderheid kan dan voorgaan en dat maakt alsnog het verzoek van de werkgever tot vaccineren redelijk.

Verplichten is niet zonder meer mogelijk. Onder bepaalde omstandigheden is het echter wel mogelijk vaccineren te verzoeken, denk aan een zorginstelling met de verantwoordelijkheid voor kwetsbare ouderen. Het belang van de meerderheid kan dan voorgaan en dat maakt een verzoek tot vaccineren redelijk.

Contactgegevens

Indicator BV | Schootense Dreef 31 | Postbus 794 | 5700 AT Helmond

Tel.: 0492 - 59 31 31 | Fax: 040 - 711 17 00

klantenservice@indicator.nl | www.indicator.nl

 

KvK-nummer: 17085336 | Btw-nummer: NL-803026468B01