Kunt u een verzoek om ouderschapsverlof weigeren?

Verlof op verlof

Verzoek. Freya werkt als notarieel medewerker bij K. voor 17,5 uur per week. In 2022 genoot zij zwangerschaps- en bevallingsverlof. Freya verzoekt ruim op tijd om aansluitend op dit bevallingsverlof negen weken ouderschapsverlof op te nemen.

“We kunnen je niet missen ...”. Werkgever K. geeft aan dat negen weken verlof na de vier maanden zwangerschaps- en bevallingsverlof een te grote aanslag op de bedrijfsvoering is. K. stelt voor dat Freya deze negen weken in delen opneemt.

Dat moet toch wel lukken ... Freya wilde dit niet. Zij vond dat haar werkgever haar al vier maanden had moeten vervangen en dat daar nog eens twee maanden extra bij moeten kunnen. Maar K. bleef weigeren. Partijen komen er onderling niet uit. Freya stapte daarom naar de rechter.

Hoe zit het ook alweer met dat verlof?

Nog heel vers. Sinds augustus 2022 hebben werknemers het recht gekregen om negen weken ouderschap op te nemen. Dit verlof wordt betaald door het UWV met een uitkering van 70% van het dagloon. Dit betaalde ouderschapsverlof moet in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen. Het geldt voor alle werknemers, dus zowel voor de vader als voor de moeder.

Goed doel. Het doel van deze wetgeving is dat ouders meer tijd krijgen om te wennen aan de nieuwe gezinssituatie, maar voor werkgevers is dit knap lastig. Als deze werknemer echt niet gemist kan worden, moet men dit dan toch maar gewoon accepteren, ook al heeft dat verlof onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering? Over deze vraag mag de rechter in kort geding zich buigen.

Wijziging of weigering mogelijk. Op grond van de Wet arbeid en zorg (Wazo) is het uitgangspunt dat een werknemer dit ouderschapsverlof kan opnemen gedurende een periode en op de wijze die hij zelf kiest. Voor de werkgever is er ook een uitweg. De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de door hem gewenste invulling van het verlof wijzigen en in uitzonderlijke gevallen ook weigeren (art. 6:5 lid 3 Wazo) . Dit is mogelijk op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Hoe ziet de rechter dit?

Onaanvaardbare gevolgen. In deze uitspraak komt aan de orde of K. het verzoek van Freya mag weigeren. Bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wordt gedacht aan situaties waarbij de afwezigheid van de werknemer niet via de normale bedrijfsvoering en inzet van collega’s kan worden opgevangen en dat dit ernstige consequenties heeft. Dat hiervan sprake is, moet K. aannemelijk maken.

Bezettingsproblemen. K. voert aan dat er bezettingsproblemen zijn op de werkvloer. Op de huidige arbeidsmarkt is onvoldoende geschoold personeel te vinden. Er is al een hoge werkdruk, maar met afwezigheid van Freya worden de collega’s nog meer belast met alle risico’s van dien.

Wat zegt de rechter? Dat de extra belasting van de twee collega’s zal leiden tot enorme risico’s, volgt de rechter niet. Dat de extra belasting ten koste gaat van klanttevredenheid of omzet, toont K. ook al niet aan. Bovendien gaat het om negen weken en Freya werkt maar 17,5 uur per week. De rechter raakt niet overtuigd van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Zo onaanvaardbaar zijn de gevolgen niet van de afwezigheid van Freya. Zij mag gewoon met verlof (ECLI:NL:RBROT:2023:1355) .