PERSONEEL - ZIEKTE - 29.10.2009

Loondoorbetaling bij ziekte?

Een nachtmerrie voor iedere werkgever: u moet een zieke werknemer loon doorbetalen en tegelijkertijd een plaatsvervanger bekostigen. Zeker als kleine werkgever kan dit er flink in hakken. Kunt u er ook aan ontkomen?

In veel cao’s zijn afspraken gemaakt over loondoorbetaling bij ziekte. Als er geen cao van toepassing is, geldt de wet. Daarin is geregeld dat de werkgever het loon bij ziekte van een werknemer 2 jaar dient door te betalen. Er zijn echter situaties waarin u dat loon mag beperken of stopzetten.

Tijdelijk contract. Bij een tijdelijk arbeidscontract eindigt ook de loondoorbetalingsplicht op de einddatum van het contract.

Beperken tot 70% van het loon?

Plafond. Tenzij in het arbeidscontract of in de cao iets anders staat, mag u volgens de wet tijdens ziekte de loondoorbetaling beperken tot 70% van het maximumdagloon (2009: € 185,46). Als 70% van het loon minder is dan het minimumloon, heeft de werknemer de eerste 52 weken ten minste recht op het wettelijk minimumloon. U mag ook meer betalen. Let op. Het loon bij ziekte mag in 2 jaar niet méér zijn dan 170% van het ‘normale’ loon.

Wachtdagen

U mag met uw werknemer maximaal 2 wachtdagen afspreken. Dit betekent dat u het loon niet hoeft door te betalen tijdens de eerste 2 ziektedagen. Wordt uw werknemer echter binnen 4 weken nadat hij ziek is geweest, weer ziek, dan geldt de wachtdag of gelden de wachtdagen niet. U mag de wachtdagen niet eenzijdig opleggen.

Wanneer loondoorbetaling weigeren?

Opzet in het spel. Opzettelijk risicovol gedrag (bijvoorbeeld sportbeoefening) dat ziekte tot gevolg heeft, leidt op zichzelf niet tot verlies van de loonaanspraak. De wet zegt wel dat u het loon mag stopzetten als de werknemer opzettelijk ziek is om niet te hoeven werken. Maar rechters zijn doorgaans niet bereid die bepaling toe te passen.

Verkeerd ingelicht. Heeft uw werknemer valse informatie gegeven met betrekking tot zijn ziekte of gebrek, dan kan dat in heel bijzondere gevallen een reden zijn om geen loon te betalen. Denk aan het geval dat iemand tijdens zijn sollicitatiegesprek medische beperkingen verzwijgt of hierover valse informatie verstrekt én dat op voorhand duidelijk is dat hij daardoor de functie niet goed zal kunnen uitoefenen.

Belemmering genezing. Uw werknemer moet de dingen doen (of nalaten) waardoor een voorspoedige genezing kan worden verwacht. Het raadplegen van een arts kan daaronder vallen. Belemmert uw werknemer de genezing, dan mag u de loonbetaling stopzetten.

Weigeren passende arbeid. U kunt de zieke werknemer andere, passende arbeid opdragen indien hij daartoe wél in staat is. De passende arbeid kan ook bij een andere werkgever plaatsvinden, maar in dat geval is toestemming van het UWV WERKbedrijf nodig.

Weigeren werkhervatting. U heeft de mogelijkheid de loondoorbetaling stop te zetten als de werknemer niet voldoende meewerkt aan de reïntegratie, inclusief aan zijn eigen werkhervatting.

Dit betekent dat de werknemer moet meewerken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een Plan van aanpak. Onvoldoende meewerken kan zelfs aanleiding zijn voor ontslag.

Voor dat ontslag is wel toestemming vereist van het UWV WERKbedrijf en de werknemer moet eerst zijn gewaarschuwd door het stoppen van de loondoorbetaling.

Leg in de arbeidsovereenkomst de wachtdagen vast en de hoogte van het loon dat u betaalt bij ziekte. Als de werknemer geen of onvoldoende medewerking verleent om te herstellen, kunt u loondoorbetaling bij ziekte weigeren.

Contactgegevens

Indicator BV | Schootense Dreef 31 | Postbus 794 | 5700 AT Helmond

Tel.: 0492 - 59 31 31 | Fax: 040 - 711 17 00

klantenservice@indicator.nl | www.indicator.nl

 

KvK-nummer: 17085336 | Btw-nummer: NL-803026468B01