Uitzendkracht wordt werknemer? Oppassen!
Uw werknemer vindt dat hij ‘recht’ heeft op een contract voor onbepaalde tijd. Want voordat hij bij u in dienst kwam, heeft hij al als uitzendkracht voor u gewerkt. Moet u dan rekening houden met die ‘uitzendperiode’?
Het contract van uw werknemer loopt af en u wilt hem weer een jaarcontract geven. Maar volgens uw werknemer heeft hij nu recht op een contract voor onbepaalde tijd. Hij had namelijk voordat hij in dienst kwam, via een uitzendbureau bij u gewerkt.
Dit is de regel …
Volgens de wet heeft uw werknemer recht op een vast contract na drie contracten voor bepaalde tijd en/of na een dienstverband van meer dan 36 maanden. De perioden die uw werknemer als uitzendkracht voor u heeft gewerkt, dus voordat hij in dienst kwam, tellen mee bij deze berekening.
Een voorbeeld. Heeft uw werknemer eerst twee keer als uitzendkracht voor u gewerkt? Dan tellen deze twee ‘contracten’ in principe mee bij de berekening. Als u hem in dienst neemt, kunt u dus nog één keer een contract voor bepaalde tijd aanbieden. Let op. Is uw werknemer ziek geweest in de uitzendperiode, dan kan het zijn dat er na zijn ziekte weer een nieuw contract is ontstaan. Informeer hiernaar bij het uitzendbureau.
En dit zijn de uitzonderingen …
Als er tussen twee tijdelijke contracten een periode van meer dan drie maanden is verstreken, dan begint de ‘keten’ van contracten weer opnieuw te lopen. Dus als uw werknemer drie maanden voordat hij bij u in dienst kwam niet als uitzendkracht voor u gewerkt heeft, kunt u hem met een ‘schone lei’ aannemen en drie tijdelijke contracten aanbieden. Tip. Probeer drie maanden te wachten voordat u uw uitzendkracht tijdelijk aanneemt.
Nog een uitzondering? De tweede uitzondering betreft het soort werk dat uw werknemer bij u verricht. De ‘meetellingsregel’ gaat namelijk alleen op als u uw uitzendkracht in dienst neemt om dezelfde of gelijksoortigewerkzaamheden te doen als, die hij als uitzendkracht voor u deed. Neemt u hem voor andere werkzaamheden aan, dan begint hij dus ook weer met een schone lei. In de praktijk is het wel lastig om aan te tonen dat er inderdaad sprake is van ‘ander werk’.
En nu de praktijk. Onlangs speelden hierover twee rechtszaken: bij de kantonrechter te Bergen op Zoom (d.d. 16-2-05) en bij de kantonrechter te Zwolle (zaaknr. 238748). Beide rechters beoordeelden het werk dat als uitzendkracht was verricht en het werk na indiensttreding. Zo moest de Zwolse rechter beoordelen of ‘postsorteerder’ hetzelfde was als ‘medewerker splitsen partijenpost’.
Zo oordeelt de rechter. De rechters bekeken onder meer of het uitzendwerk op dezelfde afdeling en/of vestiging werd verricht als nu. En zij keken of het uitzendwerk een andere opleiding dan het huidige werk vereiste. In beide zaken oordeelden de rechters dat er inderdaad sprake was van andere werkzaamheden. Hierdoor telden de uitzendcontracten dus niet mee.
Dus zo pakt u het aan …
Uw werknemer stelt dus dat hij nu recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd, omdat hij al als uitzendkracht voor u werkte. Kijk dan of hij als uitzendkracht wel dezelfde werkzaamheden deed als waarvoor u hem nu in dienst heeft genomen.
Let op. Dit wordt wel vaak een ‘welles-nietesverhaal’. De beste oplossing blijft dus om drie maanden te wachten met het in dienst nemen van uw uitzendkracht. Tip. Wilt u hem toch snel in dienst nemen? Vraag dan aan het uitzendbureau hoeveel contracten uw uitzendkracht al heeft gehad. Dan weet u waar u aan toe bent.
Maak uw profiel aan om dit advies en vele andere adviezen te kunnen ontdekken.