WERVING & SELECTIE - 04.07.2006

Nieuwe werknemer met oud concurrentiebeding?

Het wetsvoorstel om de regels inzake concurrentiebedingen aan te passen is, zoals verwacht, door de Eerste Kamer verworpen. Voorlopig zult u dus nog van doen hebben met de huidige geldende regels. Loopt u risico’s als uw nieuwe werknemer zich niet houdt aan een afspraak die hij met zijn vorige baas heeft gemaakt?

Kan hij er onderuit?

U kunt samen met uw kandidaat kijken of hij onder het beding uit kan. De vraag is natuurlijk wel of u iemand wilt aannemen die achteraf onder gemaakte afspraken uit wil komen, maar dat terzijde.

Beoordeel samen of:

• het beding nog geldig is, en zo ja, of

• de inhoud van het beding wel geldig is?

Concurrentiebeding nog geldig?

Kijk eerst of het concurrentiebeding nog geldig is. Doorloop de volgende checklist.

• Is het beding schriftelijk overeengekomen in de individuele arbeidsovereenkomst, en was uw werknemer toen meerderjarig? Zo nee, dan is het beding ongeldig. De rechter is hier heel formeel in.

• Heeft uw werknemer in de loop der jaren een andere functie gekregen met meer verantwoordelijkheid, zijn de bedrijfsactiviteiten van de werkgever aanzienlijk uitgebreid of is het bedrijf overgenomen? Tip. In deze gevallen kan het concurrentiebeding ‘zwaarder’ zijn gaan drukken op uw werknemer omdat hij nog meer beperkt wordt in het vinden van een nieuwe baan. In dat geval moet het beding opnieuw schriftelijk zijn overeengekomen. Het ‘oude’ beding is niet meer geldig.

• Als uw werknemer is ontslagen door zijn ex-werkgever, is dit ontslag dan correct gebeurd (juiste opzegtermijn, ontslagvergunning, etc.)? Zo nee, dan is het beding ook niet meer geldig.

Wat staat er in het beding?

De rechtspraak is ook duidelijk over het volgende: het concurrentiebeding mag de werknemer niet te zeer beperken bij het vinden van een nieuwe baan. Een beding dat erg lang duurt (bijvoorbeeld twee jaar) of niet regionaal beperkt is ( ‘wereldwijd’ of ‘in heel Nederland’) is verdacht. Probleem is alleen dat het moeilijk is om aan te geven wat wel en wat niet is toegestaan. Dat hangt ook van de functie af; een beding voor de duur van twee jaar kan voor de CEO van een groot bedrijf best redelijk zijn.

In alle redelijkheid … Hoe kunt u het beding dan goed beoordelen? Tip. Kijk of het in alle redelijkheid terecht is dat uw kandidaat niet voor u mag komen werken. Is dit niet terecht? Laat uw kandidaat dan overleggen met zijn ex-werkgever. Vaak is er een praktische oplossing te vinden, zoals het beperken van de duur van het beding. Let op. Komt hij er niet uit, dan zal hij toch naar de rechter moeten stappen.

Loopt u zelf nog een risico?

Het beding is een afspraak tussen uw kandidaat en zijn ex-werkgever. U staat daar buiten. Let op.Wanneer u echter wist van het bestaan van het beding en u neemt de kandidaat alsnog aan, dan kan de ex-werkgever eventuele schade op u probe­ren te verhalen. Tip. Neem nooit zelf contact op met de ex-werkgever maar laat uw kandidaat dit zelf oplossen. Geef uw kandidaat dus alleen advies en neem hem pas in dienst als de zaak is ­afgerond.