RECHT VAN DE WERKPLEK - 15.03.2005

Seksuele intimidatie of niet?

Met grote krantenkoppen werd enkele weken geleden bericht dat Ruud Lubbers opstapte bij de UNHCR. Was er echt sprake van seksuele in­ti­mi­da­tie? Of werd hem een hak gezet? Dat is lastig te be­oordelen. Hetzelfde probleem kan zich voord­oen als in uw bedrijf een werkneemster klaagt over sek­suele intimidatie door een collega. Hoe beoordeelt u of er echt iets aan de hand is?

Eerst de cijfers

Ongewenste intimidatie komt vaak voor. Volgens het Ministerie van SZW blijkt uit onderzoek bijvoorbeeld dat één op de tien werknemers last heeft van seksuele intimidatie op de werkvloer. Daarbij gaat het vooral om vrouwelijke werknemers. 78% van de werkneemsters heeft wel eens te maken ge­had met dubbelzinnige opmerkingen en 54% geeft aan last te hebben gehad van handtastelijkheden. Het ziekteverzuim van de slachtoffers is ge­mid­deld 7%.

Ingrijpen verplicht? Volgens de Arbowet moet u een beleid voeren dat seksuele intimidatie en ongewenste intimiteiten in uw bedrijf tegengaat. En u moet ingrijpen als uw werknemer bij u komt met een klacht.

Naast die wettelijke verplichtingen is het ook ge­woon wenselijk om meteen op te treden, vanwege het behoud van een goede werksfeer.

En als u te laat of niet ingrijpt, kan het u bovendien veel geld kosten in de vorm van een hoge ver­goe­ding bij een eventuele ontslagprocedure van het ‘geïntimideerde’ of het ‘intimiderende’ personeelslid.

Een stappenplan

Hoe gaat u met zo’n klacht van uw werknemer om?

Stap 1. Neem het serieus. Uitgangspunt is dat u el­ke klacht serieus neemt. Het gaat erom of de klagende werknemer gedrag als ongewenst of intimiderend ervaart. Onderneem actie, ongeacht wat u van dat gedrag vindt. Sta uw werknemer uitgebreid te woord en bedenk dat het voor uw werknemer al een hele stap is om met zijn of haar klachten bij u te komen.

Stap 2. Schat de ernst in. Probeer na te gaan of uw werknemer ‘werk’ wil maken van zijn klachten. Vaak kan het al voldoende opluchten als uw werk­ne­mer zijn of haar verhaal bij u kwijt kan. Schat zelf ook in hoe ernstig de klacht is. Wil uw werkne­mer er werk van maken? Dan wordt het tijd om de da­der erbij te betrekken.

Stap 3. Controleer het verhaal. Confronteer de ver­moedelijke dader met de klacht van uw werknemer. Pas hierbij hoor en wederhoor toe; laat het slachtoffer reageren op de reactie van de dader en omgekeerd. Doe dit net zolang tot voor u de situatie helemaal helder is. Ga ook na of er eventuele ge­tuigen zijn. Zo ja, verifieer dan de verhalen van het slachtoffer en de dader bij deze getuigen. En confronteer de dader ook weer met deze (al of niet anoniem afgelegde) getuigenissen. Heeft u de da­der al eerder gewaarschuwd? Ook dat mag bij uw be­oor­de­­ling meespelen. Tip. Blijft de dader stelselmatig ont­kennen? Zonder getuigen is het dan zijn woord te­gen dat van het slachtoffer. Dan is het lastig om in te grijpen. Maar door uw optreden weet de ‘da­der’ in elk geval wel dat u seksuele intimidatie se­rieus neemt.

Hoe nu verder?

Blijkt na dit onderzoek dat de klacht van uw werknemer gegrond is? Zoek dan samen met het slacht­of­fer naar een oplossing en neem sancties tegen de da­der. Schakel eventueel hulpverlenende instanties, uw vertrouwenspersoon of de politie in.