EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST - 23.04.2018

Wettelijke ontslaggronden ... méér is soms beter

Acht ontslaggronden

Onderbouwen. Sinds de invoering van het nieuwe ontslagrecht in 2015 bevat de wet (WWZ) acht ontslaggronden. U kunt een werknemer alleen ontslaan als u kunt bewijzen dat een van deze ontslaggronden aanwezig is. Wilt u hem bijv.wegens disfunctioneren ontslaan, dan moet u met verslagen van functioneringsgesprekken en verbetertrajecten aantonen dat hiervan sprake is.

Meerdere gronden. Dat er daarnaast ook andere ontslaggronden aanwezig zijn, mag de kantonrechter niet in zijn beoordeling betrekken. Iedere ontslaggrond moet op zichzelf voldoende reden zijn voor het ontslag. Juristen zeggen dan wel dat iedere ontslaggrond ‘voldragen’ moet zijn.

Zo was het. Voor 2015 bestond de mogelijkheid om meerdere ontslaggronden samen te voegen (te ‘stapelen’) tot één voldragen reden voor ontslag. Als bijv. duidelijk was dat de werknemer een en ander viel te verwijten waardoor ook de arbeidsrelatie was verstoord, dan kon de kantonrechter op basis hiervan een ontbindingsverzoek toewijzen.

Stapelen moet weer mogelijk worden. Omdat dit stapelen na de invoering van de WWZ niet langer is toegestaan, is het moeilijker geworden om werknemers te ontslaan. Daardoor zijn werkgevers ook minder snel bereid om werknemers in (vaste) dienst te nemen. Vanwege dit ongewenste effect is in het regeerakkoord afgesproken om het stapelen van ontslaggronden weer mogelijk te maken.

Meer ontslaggronden

Speel op zeker ... Ook al kunnen ontslaggronden (nog) niet worden gestapeld, toch is het verstandig om meerdere ontslaggronden aan te voeren. Mocht u er namelijk niet in slagen de eerste ontslaggrond te bewijzen, dan bestaat er altijd nog de kans dat u dat bij de tweede of derde ontslaggrond wel lukt. Dat wordt duidelijk uit een zaak die onlangs bij de kantonrechter in Arnhem speelde.

Uit de praktijk

Werkinstructies. Het ging in die zaak om Johan, sinds 2007 onderhoudsmonteur van fitness- en sportapparatuur. Nadat hij al eerder was gewaarschuwd wegens overtreding van de werkinstructies, kreeg hij eind vorig jaar opnieuw een waarschuwing. Klanten hadden geklaagd over zijn gedrag en onvakkundig handelen. Toen zijn werkgever kort daarop weer een klacht over Johan kreeg, verzocht hij de kantonrechter het dienstverband zo spoedig mogelijk - en zonder transitievergoeding - te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar handelen.

Dossieropbouw. Volgens de kantonrechter is de werkgever er niet in geslaagd om te bewijzen dat Johan ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarmee was de zogenaamde ‘e-grond’ dus niet voldragen.

Alles wijst op andere gronden. De vastgestelde feiten wijzen eerder in de richting van disfunctioneren (d-grond) en een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond). De werkgever heeft zijn ontbindingsverzoek echter uitdrukkelijk alleen maar gebaseerd op de e-grond. De d- en e-grond noemt hij helemaal niet. Daarom wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek af, Rechtbank Gelderland, 02.02.2018 (RBGEL:2018:450) .